“共享员工”涉及法律问题探析

2020-03-24 16:47:49 赵新 135

每一重大事件发生后,都会产生新的疑问,探求新的发展,产生新生事物,随着新生事物的出现,新的发展变化,自然会出现新的需求,而需求决定着各种事物的进程和事件的发展,是社会学的重要问题之一。


2020年春节被新型冠状病毒肺炎疫情笼罩。针对此次传染性极强的肺炎疫情,政府采取的居家隔离病毒,避免交叉传染的措施,从而出现了大量为满足日常所需,通过“电商平台购物——快递到家”的消费方式,突然之间电商平台的需求增加,而实体门店面临不能开门经营和即使经营也无人问津的惨淡局面。于是出现了“受疫情影响,以西贝为代表的传统餐饮企业‘闲得慌’”,而以盒马为代表的生鲜电商天天都过双十一,出现了‘用工荒’”、“未来10年,‘灵活用工’将成为中国人力资源供给的一个最大变化。”的各种新闻报道,“共享员工”成为热门话题出现在大众的视野和生活中,同时也会伴随法律问题的产生。本文拟就“共享员工”衍生的相关法律问题进行探究。


一、“共享员工”的合法性


1、“共享员工”有存在的价值空间

“共享员工”应特殊时期的社会公众需求而出现,可见它有存在的价值,“共享员工”的存在部分解决了在企业经营淡旺季期间出现的企业员工在企业经营业务淡季期间闲置,收入减少,而企业在旺季期间因业务量的增长,而出现员工明显不足的“用工荒”问题。如果企业长期以旺季期间所需用工,或长期以淡季期间所需用工录用员工,对企业来说均有利弊,实则并不利于企业的长期发展,因此一直以来“临时用工”、“借用员工”现象长期存在。由于“临时用工”亦存在是否可以即刻投入工作的问题,大多数企业在招录“临时用工”时都希望招收熟练工,但并不尽如人意。由此,伴随出现了相近行业“借用员工”现象,即“共享员工”现象,能更好的满足企业用工需求。“共享员工”的出现解决了企业不同时期的用工量问题,没有违背社会公共利益,也未损害他人利益,故“共享员工”的存在符合社会需求,有存在的价值空间。



2、医疗界的“共享员工”模式及法律规定

我国医药卫生体制改革期间,在2014年国家卫生和计划生育委员会、国家发展和改革委员会、人力资源和社会保障部、国家中医药管理局、中国保险监督管理委员会,根据《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(中发〔2009〕6号)和《国务院关于促进健康服务业发展的若干意见》(国发〔2013〕40号)等文件精神,联合印发《推进和规范医师多点执业的若干意见的通知》,为解决优质医疗资源有序流动和科学配置,让优质的医生更好地、为更多的人民群众提供医疗卫生服务,推进医师多点执业。这是医疗界“共享员工”的现象及法律规定,只是适用对象局限,并未适用于所有的劳动关系。



3、司法判例中亦认可类似共享行为的合法性

a、武汉东湖新技术开发区人民法院审理的佛山市顺德区赛恩特实业有限公司与武汉微特汽配有限公司、李成林合同纠纷(2018)鄂0192民初2760号民事判决书,审理查明中载明:2016年8月,赛恩特公司(甲方)、微特公司(乙方)、祁XX(丙方)共同签订《员工借调协议书》约定:“乙方借用甲方所属员工祁XX(丙方)为乙方提供业务支持服务,丙方在乙方的服务期限从2016年8月1日起至2019年7月31日止,该期间丙方应得之劳务报酬、法定福利金、税金等均由甲方按约予以代缴代付,甲方每月将上述已发生的代缴代付金额进行明细区分、汇总后,做成付款请求书发送给乙方,乙方对付款请求进行审核确认,并于接收日起7日内将付款请求书所要求金额汇入甲方指定银行。”2016年9月1日以后祁XX就任微特公司总经理,赛恩特公司仍按月向祁XX支付工资,微特公司支付了2017年9月之前赛恩特公司垫付的祁XX工资,之后的没有支付。法院审理认为:关于祁XX的工资和绩效奖金:因2016年9月之后赛恩特公司负责接手管理微特公司事务,并委派祁XX接任微特公司总经理职务,2017年11月6日的股东会决议载明“鉴于现经营执行股东方不能提出有效的经营策略,微特汽配总经理无有效管理方法,对公司前景无法把握,决定提出清算方案,由清算公司负责依方案开展清算工作”,可见微特公司自2017年11月开始已经处于经营不善即将清算的状况,在微特公司面临如此经营困境且祁伟军并无有效管理的情况下,让微特公司向祁XX支付绩效奖金显然不合理,本院对赛恩特公司关于祁XX绩效奖金的主张不予支持;2018年1月29日微特公司股东会决议进行公司清算,此后祁XX的身份变为清算组成员,与李XX等身份相同,2018年2月以后微特公司并无义务再支付祁XX的工资,但此前祁XX的工资微特公司仍应支付,赛恩特公司主张的祁XX工资标准(2017年9月至12月每月8629.94元,2018年1月8647.86元)并不高于2016年7月23日股东会决议中列明的祁XX工资标准(基本工资每月8000元,交通住宿补贴每月2000元,通讯补贴每月300元),本院予以认可,故微特公司应向赛恩特公司支付后者垫付的祁XX工资共计43167.62元。该判决中,法院认可《员工借调协议书》有效,祁XX与赛恩特公司(甲方)之间系劳动关系,为微特公司(乙方)提供劳务期间,与微特公司(乙方)构成劳务关系,而赛恩特公司(甲方)、微特公司(乙方)之间系就祁XX的共用达成一致的合同关系。

b、北京市海淀区人民法院审理的黑龙江中科方德软件有限公司与中国科学院软件研究所追偿权纠纷(2017)京0108民初第42883号民事判决书,审理查明中载明:2016年2月1日,软件所总体部(甲方)、中科方德公司(丙方)与曹X、耿XX、郎X等人(乙方)签订《劳务合同》,约定:甲方从丙方借调乙方参加项目,从事研发/管理等工作,劳务期限1年,自2016年2月1日至2017年1月31日止。劳务费由甲方根据乙方考核情况动态调整,每月汇入乙方帐户;乙方为丙方正式聘用员工,乙方在甲方处只从事劳务工作,三方一致同意:1、除劳务费外,乙方不享受甲方的其他福利待遇。2、乙方的基本工资、各项社会保险、住房公积金、其他丙方规定的福利待遇等以及丙方由此发生的费用由丙方负责发放和缴纳。三方均在劳务合同最后盖章或签字。对于三方签订的《劳务协议书》,法院认为:与提供劳务人员签署《劳务协议书》,其中对于社保、公积金等的负担,仍约定由中科方德公司承担,且之后一直是此种履行方式,软件所从未负担过劳务人员的社保、公积金等。由此可见,对该《劳务协议书》的效力,法院亦予以认可。



4、类似“共享员工”模式的相关法律规定

1995年8月4日,原劳动和社会保障部印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》,《意见》第7条规定:“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同……。”第74条规定:“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员,其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳,缴纳保险费期间计算为缴费年限。”另外,2010年新修订的《工伤保险条例》第四十三条第三款规定:“职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由原用人单位承担工伤保险责任,但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”从前述规定可以看出,用人单位可以将员工“外借”“借用”“借调”到其他单位。而该“借用”行为与“共享员工”模式没有本质上的区别。


综上,不难看出“共享员工”应社会大众及市场需求而产生,并不违反法律规定,其存在具有合理性,因此“共享员工”的合法性没有争议。

二、“共享员工”法律关系


1、在医师多点执业中涉及其与执业医疗机构之间的关系进行明确

a、医师多点执业的人事(劳动)关系。医师与第一执业地点医疗机构在协商一致的基础上,签订聘用(劳动)合同,明确人事(劳动)关系和权利义务,并按照国家有关规定参加社会保险;与拟多点执业的其他医疗机构分别签订劳务协议,鼓励通过补充保险或商业保险等方式提高医师的医疗、养老保障水平。

b、医师多点执业的劳务协议。医师与执业的医疗机构在协议中应当约定执业期限、时间安排、工作任务、医疗责任、薪酬、相关保险等。多点执业医师的薪酬,根据实际工作时间、工作量和工作业绩等因素,由执业地点医疗机构与医师协商确定。其中,医师在第一执业地点医疗机构的工作时间和工作量未达到全职医师要求的,不能领取全职薪酬。拟多点执业的医师应当获得第一执业地点医疗机构的同意,选择有条件的地方探索医师向第一执业地点医疗机构履行知情报备手续即可开展多点执业试点。



2、从现有的“共享员工”模式来看

均存在用人单位、用工单位(接受劳务单位)和劳动者三方,劳动者是在经用人单位和用工单位(接受劳务单位)达成一致意见的情形下,向用工单位(接受劳务单位)提供劳务,参照医师多点执业医疗机构之间建立的法律关系,结合劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第7条“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同,但在外借和上学期间,劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”第14条“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系,应当与原单位签订劳动合同,原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时,明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”的规定可以看出,“共享员工”与用人单位之间成立劳动关系,与用工单位(劳务接受单位)之间成立劳务关系。


三、劳动者作为“共享员工”期间的薪资、社保、福利待遇及工作期间损害赔偿问题


1、劳动者作为“共享员工”期间的工资、福利待遇

根据合同意思自治原则,用人单位、用工单位(接受劳务单位)、劳动者可以以协议方式进行约定;若没有约定,则劳动者可以选择以用人单位之间的劳动关系为由,向用人单位主张支付工资和福利,也可以选择以用工单位(接受劳务单位)之间的劳务关系主张支付劳务报酬。



2、社保缴纳

根据《劳动法》第七十二条、《社会保险法》第五十八条规定, 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。同时,劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第74条规定:“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员,其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳,缴纳保险费期间计算为缴费年限。”,因此,为员工缴纳社保是用人单位的法定义务,应当由用人单位为员工缴纳。



3、劳动者工作期间的损害赔偿责任

劳动者作为“共享员工”在为用工单位(接受劳务单位)工作期间发生损害的,存在“工伤”和“提供劳务者受害责任”两种法律责任的竞合。劳动者可以根据《工伤保险条例》第四十三条第三款“职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由原用人单位承担工伤保险责任,但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持:……(三)单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的,指派单位为承担工伤保险责任的单位。”的规定,向用人单位主张工伤赔偿,用人单位应当承担工伤赔偿责任;劳动者亦可以根据《中华人民共和国侵权责任法》的规定,向接受劳务的单位主张损害赔偿。


“共享员工”现象已然出现,其在用工中还会出现各种权益和纠纷,为保障劳动者的合法权益,亟待相关部门颁布相关的明确规定。